La diversité, c’est avoir une équipe composée de personnes différentes, que ce soit en termes de genre, d’âge, d’origine, de culture, d’orientation sexuelle, de parcours, etc. Mais ce n’est qu’un début. Car on peut être entouré de collègues différents sans pour autant se sentir accepté, respecté ou écouté.
👉 C’est là que l’inclusion entre en jeu.
L’inclusion, c’est cette capacité à faire de la place à chaque personne dans l’entreprise. C’est ce qui transforme la diversité en force collective. Et c’est ce qui permet à une organisation de ne pas juste “avoir” des talents, mais de les faire briller.
L’inclusion paie, littéralement.
Des études montrent que les entreprises inclusives :
- sont 6 fois plus susceptibles d’innover,
- ont 2,3 fois plus de cash-flow par employé,
- et affichent un taux de rétention bien plus élevé.
Pourquoi ? Parce que les gens donnent le meilleur d’eux-mêmes quand ils se sentent vus, entendus et respectés. Une culture inclusive libère la créativité, réduit le turnover, et améliore la collaboration.
L’inclusion commence par les leaders
Pas besoin d’un budget énorme pour commencer. Ce qu’il faut réellement, c’est une volonté forte de la part des dirigeants. C’est à eux de montrer l’exemple, de poser les bonnes questions, et d’adopter un leadership ouvert, même imparfait.
💡 Astuce : créez un espace “off” où les leaders peuvent poser leurs questions sur l’inclusion sans crainte de jugement. C’est souvent dans ces échanges privés qu’ils gagnent la clarté nécessaire pour porter le sujet publiquement.
Et surtout : (re)définissez vos valeurs d’entreprise. Si elles ne parlent pas d’inclusion, c’est peut-être le moment d’ajouter une nouvelle brique à votre culture.
L’inclusion, c’est dans les détails
Vous ne savez pas par où commencer ? Voici quelques leviers concrets et puissants qui font toute la différence malgré leur simplicité :
Le langage
- Utilisez les bons pronoms,
- Parlez de “partenaire” plutôt que “mari” ou “femme”,
- Évitez les termes genrés ou stéréotypés dans vos offres d’emploi.
Le calendrier
Incluez des fêtes religieuses et culturelles variées : Yom Kippour, Ramadan, Diwali, Nouvel An lunaire… Même si vous ne les chômez pas, les reconnaître visuellement sur le calendrier interne envoie un signal fort : “ta culture a sa place ici.”
Les 1:1 de qualité
Les entretiens individuels ne servent pas qu’à donner du feedback. Ce sont aussi des moments précieux pour créer de la confiance, écouter les besoins, repérer les malaises au sein de la compagnie et proposer du soutien personnalisé.
Le respect des besoins personnels
Pensez à ces petits gestes qui changent tout :
- Permettre de bloquer du temps pour prier, se reposer, ou s’occuper d’un proche,
- Proposer des casques anti-bruit pour les personnes sensibles au bruit,
- Offrir des canaux de feedback anonymes pour les plus discrets.
Mixer les gens, pas seulement les idées
Encourager les échanges entre services, métiers, et générations, c’est booster l’empathie et casser les silos. Un déjeuner d’équipe, un atelier de bénévolat, une activité ludique en inter-équipe — parfois c’est tout ce qu’il faut pour créer des ponts.
🎯 Astuce de pros : Les environnements informels sont souvent plus puissants que les séminaires bien huilés. L’authenticité naît dans les moments simples.
Inclure, c’est aussi penser aux invisibles
Le monde du travail valorise (trop souvent) les profils extravertis, à l’aise à l’oral, rapides à donner leur opinion. Et les autres ? Ceux qui réfléchissent plus longtemps, ou préfèrent l’écrit ?
Formez vos managers à donner la parole autrement : faire des tours de table, poser des questions ouvertes, accepter les réponses différées, proposer des feedbacks écrits, etc. Ça peut transformer complètement l’expérience de travail d’un collaborateur plus introverti.
L’inclusion se mesure
On ne peut pas améliorer ce qu’on ne mesure pas. Voici donc quelques questions à intégrer dans vos sondages internes :
- Me sens-je libre d’être moi-même au travail ?
- Mon opinion est-elle prise en compte ?
- Ai-je confiance dans la transparence de la direction ?
- Est-ce que je me sens reconnu, valorisé, respecté ?
- Mes collègues et supérieurs sont-ils aussi divers que la société dans laquelle on vit ?
Et surtout : l’inclusion, ce n’est jamais “fini”
Il n’y a pas de ligne d’arrivée. Créer une culture inclusive, c’est une route avec des détours, des erreurs, des moments inconfortables — mais c’est une route qu’on choisit de prendre, tous les jours.
L’objectif, ce n’est pas d’être parfait. C’est d’avancer avec sincérité, courage et cohérence. Et de faire en sorte que, petit à petit, chaque personne dans votre entreprise se dise : ici, j’ai ma place.
